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Einfluss des Strukturwandels auf das Arbeiten bis 67

Arbeitnehmer ab 50 Jahren

Das Thema „Strukturwandel“ hat in den vergangenen Jahren stark an Bedeutung gewonnen. Es war ebenso eines der Kernthemen im neuen Koalitionsvertrag der Regierung. Dies unterstreicht die Dringlichkeit, sich zeitnah ernsthaft mit den unterschiedlichen Veränderungen, die der Strukturwandel mit sich bringt, zu beschäftigen und mögliche Maßnahmen zu ergreifen.  

In diesem Blog-Artikel möchten wir diskutieren, wie das Arbeiten bis 67 durch den gesellschaftlichen Strukturwandel beeinflusst wird. Welche Herausforderungen und Möglichkeiten dadurch für die Arbeitswelt entstehen und wie diese mit den Anforderungen von berufstätigen Menschen ab 55 vereint werden können.

Der Strukturwandel beeinflusst die Arbeitswelt in mehrerlei Hinsicht. Konkret geht es dabei um drei große Herausforderungen:

  •     Nachhaltigkeit, besonders das Erreichen von Klima-Neutralität
  •     Nutzung der Möglichkeiten der Digitalisierung
  •     Den demographischen Wandel, also die alternde Gesellschaft  


Als Konsequenz dieser Herausforderungen müssen Unternehmen verschiedene Investitionen tätigen, um schlagkräftig und zukunftsfähig zu bleiben.  

Damit Klima-Neutralität erreicht werden kann, muss die Energieversorgung langfristig von fossilen auf erneuerbare Energiequellen umsteigen. Dies betrifft sowohl die Industrie als auch die Mobilität.  

Die digitale Infrastruktur muss ausgebaut und verbessert werden, um die Möglichkeiten der Digitalisierung effizient und umfänglich nutzen zu können.  

Gleichzeitig müssen höhere Kosten gestemmt werden, da die alternde Bevölkerung in Deutschland länger Rentenbeiträge bezieht und dabei höhere Gesundheitskosten verursacht.

All diese Veränderungen beinhalten jedoch gleichsam das Potenzial, einen wesentlichen Beitrag zur Lösung zu leisten. Beispielsweise können die Möglichkeiten der Digitalisierung durch einen Ausbau der digitalen Infrastruktur zu neuen Konzepten sowie zur Optimierung von Prozessen und Dienstleistungen beitragen.  

Die Kompetenzen und die Arbeitsleistung von Menschen im fortgeschrittenen Berufsleben können aufgrund einer höheren Lebenserwartung und verschiedenen Arbeitszeitmodellen länger im Unternehmen eingesetzt werden. Die Modelle, die sich für den Einsatz von qualifizierten Mitarbeitern im höheren Alter anbieten, haben wir bereits in unserem Beitrag „Attraktive Arbeitsplätze bis zur Rente“ vorgestellt.  

Untersuchungen zeigen, dass die Generation von erfahrenen Mitarbeitern ab 55 besondere Anforderungen an ihre Arbeit stellt. Diese Anforderungen sollten berücksichtigt werden, damit die Mitarbeiter eine längere berufliche Aktivität realisieren können und auch wollen. Dazu gehören u.a. eine gewisse Sinnhaftigkeit der Arbeit und eine wertschätzende Arbeitskultur. Auch flexible Arbeitsbedingungen und eine geringere Arbeitsbelastung werden mit steigendem Alter zunehmend wichtiger.

Wie passen diese Anforderungen nun mit den Herausforderungen des Strukturwandels zusammen?

Besonders der Bedarf nach Sinnhaftigkeit der Arbeit bietet die Möglichkeit, ältere Mitarbeiter länger zu motivieren. Denn diese sind sich Ihrer Verantwortung für spätere Generationen in der Regel zwar durchaus bewusst, möchten aber nach vielen Jahren, in denen die Arbeit im Vordergrund stand, auch nicht auf ein gutes, finanziell stabiles Leben in den kommenden Jahren verzichten.  

Das Ziel muss also sein, erfahrene Mitarbeiter zunehmend in Aufgaben einzubringen, in denen sie unmittelbar an den Herausforderungen des Strukturwandels arbeiten können. Zum Beispiel in flexiblen Arbeitszeitmodellen, die genug Raum für private Wünsche und Aufgaben lassen und trotzdem ein dauerhaft ausreichendes Einkommen sicherstellen. Wenn es zusätzlich gelingt, diese Mitarbeiter, idealerweise in enger Zusammenarbeit mit jüngeren Generationen, erfolgreich an die Instrumente der Digitalisierung heranzuführen, entsteht eine spannende Korrelation zwischen Notwendigkeit, Möglichkeiten und Motivation.  

Dafür muss im ersten Schritt vor allem die Sichtweise auf die Generation ab 55 Jahren geändert werden. Anstatt sie als Problem für die Gesellschaft wahrzunehmen, sollte man sich auf das Potenzial konzentrieren, das aus ihrer Expertise geschöpft werden kann.

Auch die eigene Haltung der älteren Mitarbeiter muss sich verändern. Sie sollten weiterhin motiviert werden, Verantwortung im Unternehmen zu übernehmen und sich auch im fortschreitenden Alter aktiv weiterzuentwickeln. Dafür müssen ihnen passende, flexible Arbeitsmodelle zur Verfügung gestellt werden, die sich mit ihren eigenen Interessen und ihrer Leistungsfähigkeit vereinen lassen. Wie z.B. eine geförderte Teilzeit mit flexiblen Parametern, die individuell an das Lebensmodell des einzelnen Mitarbeiters angepasst werden kann.  

Außerdem sollte mehr Mobilität im Arbeitsmarkt ab 55 geschaffen werden. Der Wechsel in eine Teilzeitstelle bei einem anderen Arbeitgeber sollte auch für Mitarbeiter im erfahrenen Alter keine große Hürde darstellen. Durch eine aktive Vermittlung und offene Bereitstellung von passenden Angeboten können Hindernisse bei einem Arbeitgeberwechsel reduziert werden. Der Erhalt der Ansprüche aus der betrieblichen Altersvorsorge kann eine zusätzliche finanzielle Stütze bei der Entscheidung bilden. Zu guter Letzt ist es von großer Bedeutung, erfahrenen Mitarbeitern mit dem Wunsch zur beruflichen Veränderung beratend zur Seite zu stehen und Ihnen die nötige Unterstützung für einen Wechsel zu bieten.

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