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Demographie als Aufgabe – was können Arbeitgeber tun?

Erfahrene Mitarbeiter bei der Arbeit
Der demographische Wandel ist eine bedeutende Herausforderung unserer Zeit. Den meisten Arbeitnehmern ist bewusst, dass sie bis zu einem höheren Alter arbeiten werden müssen. Die wirtschaftlichen Gründe dafür sind wohlbekannt. Sei es der Mangel an Arbeitskräften, die Tragfähigkeit sozialer Sicherungssysteme oder die Möglichkeit, ein ausreichendes Einkommen im Alter zu sichern.
In der Diskussion wird die Verantwortung dafür oft auf die älteren Mitarbeiter übertragen. Ein Beispiel dafür ist die aktuelle Debatte über eine weitere Erhöhung des Renteneintrittsalters von 67 auf 70 Jahre.
 

Schon heute ist es häufig der Fall, dass Mitarbeiter gerne länger als bis zum durchschnittlichen Rentenalter von 64,5 Jahren arbeiten möchten. Oft hat dies finanzielle Gründe, aber auch soziale Aspekte spielen hier eine große Rolle. Häufig möchten die Mitarbeiter die sozialen Kontakte oder die Anerkennung aus dem Beruf (noch) nicht verlieren.

Obwohl der Wille, bis zu einem höheren Alter zu arbeiten, also bei vielen Mitarbeitern grundsätzlich vorhanden ist, fehlen hierzu jedoch meist noch die passenden Angebote. Dadurch beenden Mitarbeiter ihre Arbeit oft trotzdem frühzeitig, weil ihre bisherige Aufgabe körperlich oder geistig zu belastend wird – oder sie sich mehr Zeit für andere Aufgaben außerhalb des Arbeitsplatzes, für persönliche Interessen oder auch die Pflege eines Angehörigen wünschen.
 
Die aktuell bestehenden Angebote zur Altersteilzeit sind dafür nur bedingt geeignet, da sie meist sehr starr und unflexibel sind und sich nicht an die individuellen Bedürfnisse des Arbeitnehmers anpassen lassen. Des Weiteren bieten Sie keine wirkliche Lösung, wenn die Arbeitsaufgaben oder -bedingungen nicht (mehr) zu den Anforderungen des Mitarbeiters passen.
 
Was können Arbeitgeber also tun, um Mitarbeiter dazu zu bewegen, nicht frühzeitig in Rente zu gehen und stattdessen bis ins hohe Alter motiviert und produktiv tätig zu bleiben?
 
Von großer Bedeutung ist hier für jedes Unternehmen der Schritt, ein strukturelles Demographie-Management im Sinne des „Later Life Work Index“ einzuführen. Mit diesem Index werden betriebliche Praktiken und Arbeitsbedingungen im Unternehmen aufgezeigt und messbar gemacht, um die Arbeitsleistung, Motivation und Gesundheit älterer Erwerbstätiger zu erhalten. Im Wesentlichen basiert er auf den Säulen:
  • Kultur und Führung
  • Arbeitsgestaltung und -inhalt
  • Wissenstransfer
  • Unterstützung und Begleitung

Auf Grundlage des „Later Life Work Index“ wurde 2022 die ISO-Norm 25550 eingeführt. In unserem Beitrag „ISO 25550: Allgemeine Anforderungen und Leitlinien für eine altersgerechte Belegschaft“ gehen wir genauer auf diese Entwicklung ein.

Neben den Arbeitsbedingungen und betrieblichen Praktiken unterstützt es die Arbeitsbereitschaft bis ins hohe Alter außerdem, wenn passende flexible Arbeitsangebote im Unternehmen geschaffen werden.

Teilzeit kann zum Beispiel nicht nur als Vorstufe zur Rente, sondern als konstruktives Gestaltungselement in der Unternehmenskultur implementiert werden. Für Unternehmen bedeutet das, flexible Konditionen für eine wertvolle und sinnstiftende Aufgabe zu schaffen und diese angemessen zu entlohnen, um eine Teilzeitstelle auch finanziell realistisch zu machen.
 
Diese Umstrukturierung bringt nicht nur Vorteile für den einzelnen Mitarbeiter. Das gesamte Unternehmen kann daraus profitieren.
 

Welche Vorteile ergeben sich für den Arbeitgeber?

  • Fachkräfte und deren Expertise bleiben dem Unternehmen länger erhalten. Durch das Angebot einer flexiblen Teilzeit, können sogar neue erfahrene Fachkräfte an Bord geholt werden. Wichtiges Wissen kann dabei zu geringeren Lohnkosten erhalten bleiben, da die entsprechenden Mitarbeiter nicht unbedingt in einer Vollzeitstelle weiterbeschäftigt werden müssen.
  • Durch einen höheren Anteil an Teilzeitkräften wird die Struktur der Belegschaft flexibler. Schwankungen im Arbeitsaufkommen oder Abwesenheiten von Mitarbeitern können leichter aufgefangen werden. 
  • Ältere Mitarbeiter fühlen sich an ihrem Arbeitsplatz wohl und wertgeschätzt. Die Produktivität und Qualität der Arbeit profitieren stark von der daraus resultierenden, höheren Motivation. 
  • Ein erfüllender Arbeitsplatz, der an die eigenen Bedürfnisse angepasst ist, hat nachweislich positive Auswirkungen auf die Gesundheit.* In Verbindung mit einer durch Wertschätzung gesteigerten Motivation, nehmen der Krankenstand und die Arbeitsunfähigkeit auch bei Mitarbeitern im höheren Alter ab.
  • Das Unternehmen trägt durch eine langfristige Arbeitsplatzsicherung dazu bei, dass die Abgaben an Sozialversicherungen – und damit die Lohnkosten – beherrschbar bleiben.

Die Einführung von flexiblen Teilzeitangeboten im Hinblick auf ein strukturelles Demographie-Management birgt demzufolge sowohl für die Mitarbeiter als auch für den Arbeitgeber beachtliche positive Potenziale.

Eine einfache Anhebung des gesetzlichen Renteneintrittsalters, wie sie aktuell diskutiert wird, ist keine Lösung. Vielmehr müssen Angebote geschaffen werden, die das Arbeiten für Menschen über 55 attraktiver machen und ihren Bedürfnissen entsprechen. Von einer verbesserten Unternehmens- und Führungskultur durch mehr Beteiligung und Wertschätzung profitiert letztendlich die gesamte Belegschaft.
 
Unternehmen müssen die demographische Herausforderung mutig annehmen. Mit einer unterstützenden Beratung bei der Implementierung von flexiblen Teilzeitmodellen oder der Erfüllung der Anforderungen des Later Life Work Index, kann ein optimales Arbeitsumfeld für ältere Arbeitnehmer geschaffen werden.

*Quellen:
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
GDA-Arbeitsprogramm Psyche, Bundesministerium für Arbeit und Soziales

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